Carrer Changes
- 2 de fev. de 2016
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A gestão de Carreira está passando por uma mudança fundamental, impulsionada pela escassez de competências, pela guerra por talentos e por uma nova geração de Executivos que valoriza mais a flexibilidade, com maior variedade de experiências no trabalho do que o tradicional modelo de progressão linear de carreira.
Por isso, se antes a principal preocupação dos gestores de RH era o fortalecimento do pipeline de lideranças, agora eles também precisam aprimorar seu planejamento de sucessão para obter tanto a retenção de talentos em todos os níveis como seu envolvimento com a empresa.
Essa é a conclusão do recente relatório publicado pelo Top Employers Institute. O estudo é baseado em uma pesquisa global de boas práticas em Recursos Humanos feita com 600 empresas em 96 países.
O Brasil acompanha a seguinte tendência: aqui, embora ainda prevaleçam os planos de sucessão somente para posições críticas de alta gestão, 54% das empresas já os estenderam para posições críticas dos demais níveis do organograma, como o de média gestão e especialistas.
Duas mudanças globais estão forçando os gestores de RH a repensar essas estratégias:
a falta de competências e a competição global pelos melhores talentos, além do maior risco de se perder conhecimento crítico para os negócios devido ao envelhecimento da força de trabalho;
uma nova geração de trabalhadores que está buscando diversas experiências de trabalho e flexibilidade, e que está assumindo uma maior responsabilidade pela gestão de sua própria carreira, o que resulta em menor estabilidade na relação com a empresa e menor interesse na escalada tradicional, passo-a-passo.
Não é mais possível se apegar apenas aos melhores desempenhos, aplicando o conjunto tradicional de incentivos.
Faz-se necessária uma abordagem mais ampla para a atração, desenvolvimento e retenção do Executivo, com maior consciência das necessidades que mudaram e dos valores da geração mais jovem de trabalhadores.
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